LA MOTIVACIÓN
Motivación
Motivación es el comportamiento o sentimiento interno que determina si continuamos o cesamos una actividad o se dice que la motivación son todos aquellos factores que originan conductas.
Es así, que la motivación en cada persona es diferente, debido, a que las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento.
(IDALBERTO CHIAVENATO) Existen tres premisas que explican el comportamiento humano
- El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en internos y externos.
· El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio; siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.
- El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un “impulso”, “un deseo”, una “necesidad”, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.
De acuerdo a lo anterior y considerando, si las suposiciones son correctas, el comportamiento no es espontáneo, ni está exento de una finalidad: siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo explique. No sin olvidar que el resultado puede variar indefinidamente, ya que depende de la forma en la cual se perciba el estímulo, de las necesidades y, del conocimiento que posee cada persona (Chiavenato, 2001).
Teorías de la Motivación
Las teorías motivacionales surgieron en la década de 1950, se considera un periodo fructífero en el desarrollo de los conceptos de motivación.
1. Teoría de las necesidades de Abraham Maslow Psicólogo Estadounidense año 1954
Una de las teorías motivacionales basada en las necesidades que imperan en los seres humanos partiendo de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior, en donde los seres humanos somos concientes de algunas necesidades.
Según Maslow, las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el comportamiento humano.
En la base de la pirámide se encuentran
Necesidades primarias: son las necesidades más elementales y recurrentes.
Necesidades secundarias: son las necesidades de desarrollo, de autorrealización y trascendencia.
Necesidades Primarias
Necesidades Fisiológicas: Conocidas también como necesidades biológicas o básicas. Exigen una satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo, ya que se relacionan con la subsistencia y existencia del individuo. Cada individuo requiere de diferentes grados de satisfacción individual, no obstante que son comunes en todos, su principal característica es la premura.
Necesidades de Seguridad: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades fisiológicas son parcialmente satisfechas, enfocándose principalmente a la búsqueda de protección frente a la amenaza o la privación, a la búsqueda de un mundo ordenado y previsible. Son de gran importancia, ya que en la vida organizacional las personas dependen de la organización, las decisiones administrativas arbitrarias o las decisiones inconscientes o incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su permanencia en el trabajo.
Necesidades Secundarias
Necesidad de Estima: Al hombre, le es imprescindible, emocionalmente, darse cuenta que constituye un elemento estimado dentro del contexto de las relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad; no sólo necesita sentirse apreciado y estimado sino que, además, desea contar con cierto prestigio entre los integrantes de su grupo en una jerarquía.
Necesidad de Autorrealización: El ser humano, por su ida en sociedad, requiere comunicase con sus congéneres, verterse hacia el exterior, expresar sus conocimientos y sus ideas; así mismo, requiere trascender, desea dejar huella por su paso por el mundo.
2. Teoría de los dos factores o teoría motivación e higiene de Frederik Winslow Hezberg/ economista estadounidense
Convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y de que su actitud hacia éste bien, puede determinar el éxito o el fracaso. Hezberg analizó lo que los individuos quieren en su trabajo deduciendo que la motivación depende de dos factores.
Factores Higiénicos: Se considera la perspectiva ambiental es decir las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja y, que constituyen los factores que las empresas han empleado tradicionalmente para lograr la motivación de sus empleados como son: las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Estos factores poseen una capacidad limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. La expresión higiene refleja un carácter preventivo y profiláctico, ya que cuando son adecuados las personas no se sentirán insatisfechas, aunque tampoco satisfechas, simplemente evitan la insatisfacción de las personas.
Factores Motivacionales: Se enfocan con el contenido, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento en la productividad hasta niveles de excelencia. Aquí se incluyen los sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación en el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción.
Hezberg, llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción profesional están desligados y, son diferentes de los factores responsables de la insatisfacción profesional: “Lo opuesto a la satisfacción profesional no es la insatisfacción, sino la no satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfacción profesional es la no insatisfacción profesional y, no la satisfacción”.
3. Teoría de ERC de Clayton Alderfer/ Psicólogo Estadounidense
Tomó como referencia la Teoría de Maslow, proponiendo en su teoría la existencia de tres grupos de necesidades básicas como son: existencia, relación y crecimiento, debido a esto su teoría es conocida como Teoría ERC.
Necesidades de Existencia: se enfocan a los requerimientos elementales, es decir, a las necesidades básicas de subsistencia.
Las necesidades de Relación: comprenden el deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes.
Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el trato de las demás personas.
Las necesidades de Crecimiento: constituye el anhelo interior que posee cada persona para superarse.
Alderfer, señala la posibilidad de estar activos en dos ó más necesidades de forma simultánea, ya que, no supone un ordenamiento inflexible que señale la satisfacción total de las necesidades inferiores antes de poder pasar a la siguiente necesidad; así también, si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores, es decir, se presenta una dimensión de frustración y regresión, ya que al frustrarse una necesidad superior, se despierta, acentuando, el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior.
Es así que la teoría ERC se considera más congruente con las diferencias individuales que poseen las personas. Variables como la educación, antecedentes familiares y ambiente cultural, pueden modificar la importancia o el impulso de las necesidades de los individuos.
Teoría de las necesidades de David McClelland/ Psicólogo Estadounidense
David Mc Clelland enfoca su teoría básicamente en tres necesidades.
Necesidades de Logro (nLog): Algunas personas tienen un impulso irresistible de triunfar, luchan por las realizaciones personales más que por las recompensas del éxito en sí. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente de lo que se ha hecho anteriormente, tienen el impulso de sobresalir, de tener realizaciones sobre un conjunto de normas, y de la lucha por alcanzar el éxito.
Necesidad de Poder (nPod): Es la necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no la habrían hecho de otro modo, es decir el deseo de tener un impacto, de ejercer una influencia y controlar a los demás; prefieren encontrarse en situaciones de competencia y posición y, están más interesados en el prestigio y en ganar la influencia sobre los demás que en el desempeño eficaz.
Necesidad de Afiliación (nAfi): Las personas con grandes deseos de afiliación se esfuerzan por hacer amigos, prefieren situaciones de cooperación que las de competencia y esperan relaciones de mucha comprensión recíproca, ya que impera el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
Teoría de Víctor Vroom experto en liderazgo
La Teoría de las Expectativas propuesta por Víctor Vroom, se considera una de las explicaciones de la motivación más aceptadas de la actualidad. Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza de una expectativa, que proporcione cierto resultado que el individuo encuentra atractivo. En términos más prácticos, ésta teoría asegura que un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación de desempeño que le de recompensas de la organización que satisfagan sus metas personales. Para su explicación propone tres tipos de relaciones.
Relación de esfuerzo y desempeño: Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño.
Relación de Desempeño Recompensa: Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo que tengan para él.
La clave de esta teoría está en comprender las metas de los individuos y el vínculo entre esfuerzos y desempeño, desempeño y recompensa y, recompensa y satisfacción de la metas individuales.
4. Teoría de Burrhus Frederin Skinner/ filosofo social, psicólogo social estadounidense
La teoría de Reforzamiento propuesta por Skinner, presenta una postura conductista en la que asevera que el reforzamiento condiciona el comportamiento, es decir, la conducta es causada por el ambiente, en esta teoría se ignora los sentimientos, actitudes, esperanzas, es decir todo lo que se refiere al comportamiento interior del individuo y se concentra únicamente en lo que le sucede a una persona cuando realiza una actividad; así, el comportamiento es el producto de los estímulos que se reciben del mundo exterior y, se puede predecir con exactitud las acciones de los individuos, ya que, depende de los reforzadores y, cualquier consecuencia viene acompañada de una respuesta, aumenta la probabilidad de que se repita la conducta.
Los reforzadores pueden ser positivos y, consisten en las recompensas que se dan por la actividad realizada que provocan cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado; ya que no solo forma el comportamiento, sino que además enseña.
Así, los refuerzos negativos están constituidos por las amenazas de sanciones, que en general producen un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El castigo como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una forma determinada.
5. Teoría de Edwin Locke Schultz; 1991
La Teoría del establecimiento de metas ideada por Edwin Locke (Schultz; 1991), a finales de la década de 1960, se relaciona claramente con el mundo del trabajo. Según Locker propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador importante, es decir, la motivación primaria en el trabajo puede definirse a partir del deseo de lograr una meta determinada, ya que, las metas indican a los empleados lo que se tienen que hacer y cuánto esfuerzo hay que invertir, así, las metas específicas aumentan el desempeño; y las metas difíciles, cuando se aceptan, producen un desempeño mayor que las fáciles manteniendo constantes factores como la capacidad y la aceptación de las metas; ya sea participando en la fijación de metas propias de forma individual o en conjunto.
Las personas se desenvuelven mejor cuando se les da retroalimentación sobre el avance hacia las metas, como una guía de comportamiento; sin embargo la retroalimentación personal, aquella en la cual el empleado vigila su propio progreso, siendo éste motivador aún más poderoso que la retroalimentación de origen externo.
Considerando las diferentes teorías y siendo la Teoría de las Necesidades de Maslow una de las precursoras y parte de los cimientos sobre los que se erigen las teorías contemporáneas; se recurre a ésta teoría y a su terminología para explicar la motivación de los empleados, ya que atienden al contenido (naturaleza) de los elementos que pueden motivar a una persona desde la división de las necesidades representada en su pirámide, motivo por el cual se consideró tomar como base para la determinación de la Motivación Laboral en la presente investigación.
https://www.eumed.net/rev/cccss/20/jlmc2.html
RELACIONES HUMANAS Y MOTIVACIÓN EN EL GRUPO NUTRESA
Grupo Nutresa se ubica como una de las tres mejores empresas para trabajar en Colombia
Grupo Nutresa (NUTRESA : BVC) continúa consolidándose como una organización atractiva en materia laboral. El Monitor Empresarial de Reputación Corporativa –MERCO-, en su edición MERCO Personas 2014, destacó a la organización como una de las tres mejores empresas para trabajar en Colombia, y la más atractiva dentro del sector de alimentos. De esta manera, el grupo mantuvo las mismas posiciones que en este sentido ocupó en la versión 2013 del estudio.
Merco Personas mide le reputación como empleador de las empresas de acuerdo a quince variables, agrupadas en las siguientes tres categorías de análisis:
· Calidad laboral: salario, desarrollo profesional, motivación y reconocimiento, relación con los mandos inmediatos y conciliación.
· Marca empleador: imagen en la sociedad, atracción del talento, recomendación, éxito empresarial y sector atractivo.
· Reputación interna: valores éticos y profesionales, igualdad y diversidad, liderazgo de la alta dirección, identificación con el proyecto empresarial, orgullo de pertenencia.
La encuesta es aplicada al interior de cuatro grupos de interés específicos: población general, universitarios de último año de carrera, trabajadores de las 100 empresas Merco y expertos en Recursos Humanos. A esto se le suman análisis comparativos de políticas de gestión del recurso humano de diferentes organizaciones.
En Grupo Nutresa, el desarrollo del talento humano es uno de los pilares de una estrategia corporativa que gira alrededor de la creciente generación de valor, así como uno de sus principios de actuación.
Para la organización, la gente es diferenciador clave de su modelo de negocio. Este último destaca al talento humano como uno de sus activos más valiosos y reconoce el valor de una cultura organizacional que se sustenta en la promoción de ambientes de participación, el desarrollo de competencias del ser y el hacer, el reconocimiento, la construcción de una marca de liderazgo, además de una vida en equilibrio para las personas.
Lo anterior se Refleja en el Sustainability Yearbook 2014 de RobecoSAM, que otorga al grupo el máximo puntaje a nivel mundial, y dentro del sector de alimentos, en términos de desarrollo del talento humano.
Estudios como Merco Personas comprueban el carácter humanista de Grupo Nutresa y fortalecen su decisión de concentrarse en el desarrollo de las competencias de sus colaboradores.
LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR
Nutresa, Alpina y Avianca son las mejores empresas para trabaja
EMPRESAS | 11/21/2013 12:00:00 PM
Las mejores empresas para trabajar
Una encuesta, que tuvo en cuenta criterios como salarios y beneficios, definió las mejores compañías del país para trabajar.
Dos empresas de alimentos y una aerolínea fueron calificadas como las mejores para trabajar en el país. Así lo acaba de dar a conocer ZonaJobs.com, con base en una encuesta realizada entre 22.000 empleados de 10.000 compañías en cinco países (Argentina, Chile, México, Venezuela y Colombia), de los cuales más de 4 mil fueron colombianos.
Según los resultados, las firmas seleccionada son, en su orden, Nutresa, Alpina y Avianca, seguidas por Convergys, Unilever, Ecopetrol, Seguridad Atlas, Cerrejón, Seguros Bolívar y Quala.
De acuerdo con Paola Uribe, gerente comercial del portal de empleo en Colombia, el objetivo de esta investigación fue realizar un ranking por países y por industrias, con base en la evaluación a las respuestas de quienes respondieron la encuesta y calificaron sus respectivos sitios de trabajo.
“Para realizar dicho estudio, se utilizó una aplicación en Facebook que se dividió en dos etapas: en la primera, se le pedía a la persona evaluar la empresa en una escala de “Mala / Regular / Buena / Muy Buena / Excelente”, e indicar en cuál le gustaría trabajar, lo que nos permitiría generar un listado de las mejor posicionadas como empleadoras”, explicó la directiva.
En la segunda etapa, los participantes debían evaluar la empresa con mayor profundidad, respecto a criterios como “salario y beneficios”, “proyección de crecimiento y carrera”, “flexibilidad entre trabajo y vida personal”.
Es así como, por concepto de “salario y beneficios”, las mejor calificadas fueron Nutresa, Alpina, Indra, Unilever y Cerrejón; por concepto de “proyección de crecimiento y carrera”, lideran el ranking Deloitte, Nutresa, Indra, Belcorp y Colombina; y por “flexibilidad entre trabajo y vida personal”, las primeras son Nutresa, Unilever, Indra, Belcorp y la Universidad de Antioquia.
Además, a partir de las respuestas de los participantes se pudo determinar cuáles eran las 10 empresas dónde más les gustaría trabajar a los usuarios:
1- Ecopetrol
2- Bancolombia
3- Avianca
4- Grupo Éxito
5- Pacific rubiales
6- Bavaria
7- Coca Cola
8- Alpina
9- Carvajal
10- Google
Según Uribe, "esta iniciativa nos permite ayudar a las empresas a entender qué posición ocupan en la mente de sus talentos actuales y potenciales; además de compartirles qué herramientas son las mejores para reforzar su estrategia de marca empleadora, en función de los resultados obtenidos".
https://www.dinero.com/empresas/articulos/las-mejores-empresas-para-trabajar/188244
MOTIVACIÓN
Grupo Nutresa, una de las mejores compañías colombianas
El Monitor Empresarial de Reputación Corporativa (Merco) ubicó a esta empresa en el tercer lugar, al lado de Bancolombia y Ecopetrol, respectivamente.
Grupo Nutresa subió del quinto puesto en 2012 al tercero este año, según Merco Personas. El estudio se basa en tres categorías: calidad laboral, marca- empleador y reputación interna, calificadas por distintos públicos que pusieron a la compañía en los lugares más importantes.
Elempleo entrevistó a Carlos Enrique Piedrahita A, presidente de Grupo Nutresa, con el fin de conocer sus percepciones respecto al ranking y las tácticas utilizadas para escalar en este.
¿Qué opina de la posición en el ranking?
Nos tiene muy complacidos ya que los resultados son el reflejo de nuestra convicción, coherencia y consistencia en la implementación de prácticas de gestión del talento que promuevan el compromiso y satisfacción de nuestros colaboradores. Cada año identificamos con mucha claridad en qué prácticas debemos evolucionar y nos planteamos el reto de irlas incorporando de manera que nuestros equipos de trabajo nos prefieran y vean en nuestra organización el mejor contexto para lograr su desarrollo y el de sus familias.
¿Qué estrategias han implementado?
Hemos pasado de tener prácticas convencionales en la gestión del talento a otras que nos faciliten mayor vínculo emocional de las personas con la organización y a la vez, mejores niveles de productividad. En línea con lo anterior, desarrollamos prácticas que cada vez son apreciadas por las personas, tales como:
- Teletrabajo, 'vida en equilibrio': aspiramos certificar para este año tres de nuestros negocios en Empresas Familiarmente Responsables (EFR), a partir de la implementación de prácticas de conciliación.
-Nos concentramos en el desarrollo de líderes, como una de las principales estrategias de retención del talento y además contamos con programas formales de participación y reconocimiento a nuestros equipos de trabajo, como éxitos innovadores, el cual premia el aporte a la innovación, soluciones innovadoras y prácticas ejemplares, entre otras.
Uno de los aspectos clave en la gestión de nuestro talento, se concentra en la formación y el desarrollo de profesionales y alto talento, lo cual se ve reflejado en altos índices de movilidad interna y ascensos, bajos índices de rotación y una alta capacidad de trabajo colaborativo y transferencia de conocimiento.
Hemos venido construyendo una marca de empleador consistente, a través de nuestros programas de Desarrollo Sostenible, en donde la participación de nuestros colaboradores es muy importante. En la actualidad, más de 6.000 colaboradores son voluntarios en tiempo y/o dinero. De igual manera contamos con programas de inclusión laboral y estamos promoviendo políticas de diversidad, equidad de género y respeto por los derechos humanos.
Permanentemente monitoreamos el clima organizacional y nos hemos concentrado en consolidar una cultura centrada en valores, liderazgo, innovación y productividad. En la valoración que hacen terceros independientes de nuestra gestión en lo humano obtuvimos por parte del Dow Jones Sustainability Index , la máxima calificación en atracción y retención del talento y en la encuesta Cincel, nuestro clima consolidado de Grupo es de 84,2% , clasificación en nivel excepcional , estudio que hace referenciación en 10 países de América Latina y Centroamérica.
¿Cuáles son los beneficios que obtienen los empleados en su organización?
Nuestros beneficios están encaminados a fortalecer la educación de los colaboradores y sus familias, el cuidado de la salud, el mejoramiento de la calidad de vida, a través de la adquisición de vivienda propia, la promoción del deporte, la cultura y el disfrute del tiempo libre.
¿Cuáles son sus políticas de retención, flexibilidad y motivación del talento?
- Desarrollo de una cultura de trabajo, liderazgo, buen gobierno corporativo y comportamiento ético ejemplar.
- Equilibrio entre la vida personal y laboral.
- Conocimiento y oportunidades de desarrollo integral.
- Compensación equitativa, competitiva y oportuna.
- Roles y estructura de toma de decisiones claras.
- Comunicación y seguimiento a la gestión, basados en respeto, confianza, compromiso y bienestar.
- Ambiente de trabajo cálido, cercano, flexible y abierto al cambio, que facilite el trabajo de las personas.
- Respeto por los derechos humanos, con apertura a la diversidad e inclusión.
- Cultura de participación y reconocimiento a los logros de las personas.
- Sensibilidad por el ser humano.
¿Qué tipo de recurso humano emplean?
Generamos empleo para todos los niveles de la organización, valoramos el ser sobre el hacer. En la actualidad, las competencias más importantes son: aprendizaje permanente, innovación, adaptación al cambio, dominio de un segundo idioma, multiculturalidad, capacidad de trabajo colaborativo y liderazgo.
¿Qué oportunidades de crecimiento tienen los empleados?
Un 60% de las vacantes son cubiertas con talento interno, nuestros líderes han realizado carrera en la organización y mantenemos el reto permanente de preparar los futuros relevos organizacionales.
¿Por qué el sector de alimentación ocupa un importante valor dentro de las mejores empresas?
Como líderes del sector de alimentos en Colombia, nos hemos convertido en un referente, incorporando prácticas estructuradas de gestión en todos los frentes.
https://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/grupo-nutresa-una-de-las-mejores-companias-colombianas----------------------------------------------/12934785
Conclusiones
UNILEVER
MOTIVACION EN UNILEVER
En Unilever existe un alto grado de compromiso y pertenencia con la empresa.
Unilever satisface las necesidades básicas de alimentación, sed, necesidades fisiológicas. Unilever tiene un alto grado de estima ya que reconoce y atiende las necesidades de sus empleados.
Unilever cumple las normas de seguridad mediante el sistema de gestión SHE (seguridad, salud y medio ambiente).
Unilever fomenta al logro individual para generar un mayor desempeño en la empresa.
Creemos que Unilever cumple con las necesidades citadas por Maslow pero no en el orden rígido y estricto en el que está establecida esta teoría. Ya que para Unilever su prioridad puede ser la seguridad o que sus empleados se sientan satisfechos con todas las necesidades de orden bajo y de orden alto simultáneamente.
Unilever cumple con las necesidades fisiológicas, es decir: por ejemplo la empresa ofrece diariamente almuerzo y desayuno gratuito a todos los trabajadores incluyendo a los de nivel ejecutivo sin excepción, además esto permite que el empleado ahorre un poco y permita mayores ingresos para sus necesidades básicas permitiendo satisfacer las necesidades fisiológicas de su familia.
Para Unilever uno de los aspectos primordiales es el de seguridad; por ello utiliza el sistema SHE creados por ellos mismos, que incluye la siguiente pirámide de seguridad:
SUPERFICIE DE TRABAJO
QUIMICOS
ELECTRICOS
MEDIOAMBIENTE
MAQUINAS
Esta pirámide de seguridad es una herramienta del sistema de gestión de SHE que sirve para evitar accidentes, para lo cual se utiliza la información reportada sobre actos, incidentes, que pudiesen resultar en una perdida. Además de resguardar la seguridad del empleado en su trabajo hace que se sienta seguro de trabajar en la empresa, generando un bienestar propio y de su familia; por ejemplo que el empleado tenga la seguridad que le pagaran su salario en fecha establecida, sin retraso alguno.
Las necesidades sociales y de aceptación son muy buenas ya que todos intentan trabajar en grupo y de unos depende también el trabajo de otro por lo cual los empleados tienen buena aceptación en sus áreas de trabajo.
El estima y la auto realización se define como buena ya que en Unilever como se decía anteriormente es una empresa donde sus empleados siente un alto grado de pertenencia, debido a su reconocimiento por los altos cargos de la empresa y la alta posibilidad de los empleados de poder avanzar en su trabajo y ascender con rapidez dependiendo de cada uno.
MOTIVACION DE ALPINA
las mejores compañías del país para trabajar Dos empresas de alimentos y una aerolínea fueron calificadas como las mejores para trabajar en el país. Así lo acaba de dar a conocer ZonaJobs.com, con base en una encuesta realizada entre 22.000 empleados de 10.000 compañías en cinco países (Argentina, Chile, México, Venezuela y Colombia), de los cuales más de 4 mil fueron colombianos.
1- Ecopetrol
2- Bancolombia
3- Avianca
4- Grupo Éxito
5- Pacific rubiales
6- Bavaria
7- Coca Cola
8- Alpina
9- Carvajal
10- Google
2- Estrategia de convocatorias internas: generan oportunidades de desarrollo mediante ascensos, traslados, promociones, movilidad y asignación de talento a los proyectos, de esta manera logran que los colaboradores desarrollen competencias y obtengan retroalimentaciones estructuradas para mejorar su carrera en la organización.
3- Una de las estrategias implementadas por Alpina es buscar el bienestar de los 'alpinistas', particularmente en su desarrollo personal y profesional. Su propósito es construir una compañía de alto desempeño, a través del balance entre contribución y satisfacción de los colaboradores.